Юридические заключения - это правовые позиции по вопросам законодательства

Юридическое заключение - В каких случаях работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником?

Ю Р И Д И Ч Е С К О Е З А К Л Ю Ч Е Н И Е

Вопрос: В каких случаях работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником?

Ответ: Ст. 81 Трудового Кодекса РФ (далее ТК РФ), содержит исчерпывающий перечень обстоятельств, которые дают работодателю право расторгнуть с работником трудовой договор.
Обстоятельства это следующие:
1) ликвидация организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
2) сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
3) несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
4) смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
5) неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
6) однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей: а) прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены); б) появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника; г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях; д) установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
7) совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
8) совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
9) принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
10) однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
11) представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;
12) случаи предусмотренные трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;
13) другие случаи, установленные настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Вопрос: В каком случае увольнение работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин своих трудовых обязанностей и при наличии дисциплинарных взысканий является правомерным?

Ответ: Согласно п. 5 статьи 81 ТК РФ допускается увольнение работника на основании неоднократного неисполнения работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей и при наличии дисциплинарных взысканий.

Увольнение работника в соответствии с данным пунктом будет правомерным только при соблюдении следующих обстоятельств:
а) имело место нарушение трудовой дисциплины, работник совершил дисциплинарный проступок, т.е. трудовое правонарушение - не исполнил свою трудовую обязанность без уважительных причин (ст. 192 ТК РФ);
б) у работника уже имеется дисциплинарное взыскание за последний год работы и на момент повторного нарушения дисциплины оно не снято и не погашено (ст. 194 ТК РФ);
в) соблюдены правила и сроки наложения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ).

При увольнении по собственному желанию, работник не имеет права ни на какие компенсационные выплаты.

Увольнение работника оформляется приказом (распоряжением) работодателя, в котором необходимо указать основания прекращения договора в точном соответствии с формулировками ТК РФ и со ссылкой на соответствующий пункт и статью закона.
В приказе надо указать п. 3 ст. 77 ТК РФ и причину увольнения по инициативе работника, т.к. есть причины, с которыми законодательство связывает предоставление определенных льгот и преимуществ. После того как приказ подпишет работодатель, с ним под роспись должны ознакомить работника. Копия приказа направляется в бухгалтерию.

Вопрос: Какие дисциплинарные взыскания могут быть применены к работнику работодателем за неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин? Что признается неисполнением работником без уважительных причин своих должностных обязанностей? Правила назначения дисциплинарного взыскания работникам, существуют ли они? Что делать если работодатель вынудил написать заявление об увольнении по собственному желанию?

Ответ: В соответствии с п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2
"О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"
(с изменениями от 28 декабря 2006 г.) неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).
К таким нарушениям, в частности, относятся:
а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.
При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 Трудового Кодекса РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Так же стоит отметить, что в некоторых случаях, для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены другие виды дисциплинарных взысканий, которые регламентируют федеральные законы, уставы и правила внутреннего трудового распорядка.
Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
В статье 192 Трудового кодекса РФ указано, что налагая на работника дисциплинарное взыскание работодатель должен соотносить его с тяжестью совершенного проступка, а так же учитывать обстоятельства в которых он был совершен.
Согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен потребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Если названная норма нарушена, применение дисциплинарного взыскания незаконно.
Согласно ч. 6 ст. 193 ТК РФ приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.
При применении к работнику дисциплинарного взыскания работодатель обязан соблюсти общие принципы юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.
Таким образом, если работодатель просит Вас уволиться по собственному желанию, скорее всего, законные основания для прекращения трудовых отношений у него отсутствуют. Именно поэтому работодателю требуется Ваше желание, оформленное в письменном виде.

Работодатель не имеет права требовать от работника, чтобы он написал заявление об увольнении. Если работодатель вынудил работника подать заявление об увольнении, такое увольнении признается судами незаконным.