Юридические заключения - это правовые позиции по вопросам законодательства

Юридическое заключение - рабочее время по трудовому кодексу, командировка сотрудника, суммированный учет рабочего времени

Юридическое заключение

Юридическое заключение

Мои должностные обязанности - постоянные командировки по РФ, средней продолжительностью 4-10 дней.

1,5 года назад был внедрен суммированный учет рабочего времени, учетный период - 1 год.

Результат - суммирование времени выполнения работ, а время на доставку к месту работы в авто, самолете (хотя оно и фиксируется в отдельном табеле для оплаты Заказчиком) не суммируется, а просто игнорируется. Данное время в пути составляет для одной поездки от 10 до 30 часов, а за прошлый год превысило 450 часов. График работы не вахтовый, межвахтового отдыха нет.

Вопросы:

1. Правомерно ли суммирование только часов, потраченных на выполнение работы и непринятие в учет времени в пути, хотя оно составляет до 20-40% от всего времени в командировке, если неправомерно, то на основании чего обязать Работодателя учитывать как время выполнения работы, так и время в пути?

2. Возможно-ли по инициативе Работника вернуть 40 часовую рабочую неделю с учетом времени по табелю. Если да, то как?

3. На основании каких документов обязать Работодателя оплачивать работу в выходные и праздничные дни, в ночне время в двойном размере?

1. По условиям заключенного трудового договора между сторонами продолжительность рабочего времени установлена 40 часов с двумя выходными днями.

По трудовому договору вы занимаете должность - сервисный инженер.

На последнем листе трудового договора отсутствуют подписи о том, что работник лично под роспись ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка, положениями о премировании, о компенсации и льготах для работников.

В трудовом договоре отсутствуют условия определяющие характер работы.

В соответствии со ст. 57 ТК РФ условия, определяющие характер работы (подвижной, разъездной, в пути), подлежат обязательному включению в трудовой договор.

Служебные поездки сотрудников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, служебными командировками не признаются.

Служебная командировка - поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы (ст. 166 ТК РФ).
Разъездной характер работы - это осуществление регулярных служебных поездок в пределах обслуживаемой территории (участков) при наличии возможности ежедневного возвращения к месту жительства.
Разъездной характер служебной деятельности работника должно быть указание и в его

 

 

должностной инструкции (либо в приложении к трудовому договору, содержащем перечень должностных обязанностей работника) (Письмо ФНС России от 18.05.2005 N 04-2-03/67).

Таким образом учитывая то, что среднея продолжительность поездок от 4 до 10 дней вы как работник выполняете работу связанную со служебными командировками.

Командировка - это такая же работа, работник не может от нее отказаться. Поэтому он не должен нести в связи с этим каких-либо материальных потерь. Во время командировки работнику гарантируется сохранение среднего заработка. Дни работы сотрудника в командировке включаются в расчетный период только в том случае, если работнику выплачивается не средний заработок, а обычная зарплата как за фактически отработанное время. Ведь все периоды, когда работнику выплачивается средний заработок, из расчетного периода для расчета среднего заработка исключаются. Если сотрудник работает в командировке в выходные дни и получает за эту работу двойную оплату, ни время работы в такие дни, ни сумма оплаты для расчета среднего заработка не учитываются.

Служебная командировка - поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, служебными командировками не признаются.
Особенности направления работников в служебные командировки устанавливаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации.

Взаимоотношения между работником и работодателем должны регулироваться в соответствии с Положением об особенностях направления работников в служебные командировки, утв. постановлением Правительства от 13.10.2008 г. 749 (далее - Положение) вступило в силу 25.10.08г.

До вступления в силу данного Положения применялась Инструкция Минфина СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 07.04.1988 г. 62 "О служебных командировках в пределах СССР" (далее - Инструкция).

Работник направляется в команировки по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Согласно Положению местом постоянной работы следует считать место расположения организации (обособленного подразделения), работа в которой обусловлена трудовым договором. Согласно пункту 3 Положения поездки в обособленное подразделение командирующей организации, находящееся вне места постоянной работы, также признаются командировками.

Продлолжительность командирования определяется работодателем с учетом объема, сложности и других особенностей служебного поручения (пункт 4 Положения о командировках).

Днем выезда в командировку считается дата отправления транспортного средства от места постоянной работы, а днем приезда из командировки - дата прибытия указанного транспортного средства в место постоянной работы. При отправлении транспортного средства до 24 часов включительно днем отъезда считают текущие сутки, а с 00 часов - последующие сутки. В случае если станция, пристань или аэропорт находятся за чертой населенного пункта, то следует учитывать время, необходимое для проезда туда. Аналогично определяется день приезда работника в место постоянной работы (пункт 4 Положения о командировках).

Согласно ст.ст. 167, 168 ТК РФ суточные являются одной из форм возмещения работнику расходов, связанных со служебной командировкой, и определяются как дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства.

В то же время ст. 149 ТК РФ предусмотрены дополнительные гарантии для работников при выполнении работ в условиях труда, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и других), работнику производятся соответствующие доплаты, предусмотренные коллективным договором, трудовым договором. Размеры доплат не могут быть ниже установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

В целях компенсации повышенных расходов, связанных с частой передислокацией организации (перемещением работников) или оторванностью от постоянного места жительства, работникам может устанавливаться надбавка за подвижной характер работ.
Надбавка за подвижной характер работ начисляется в процентах к тарифным ставкам, должностным окладам без учета коэффициентов и доплат:
- в районах Крайнего Севера и в приравненных к ним местностях, а также в Хабаровском и Приморском краях и в Амурской области - 40%;
- в других районах страны - 30%.

В тех случаях, когда начисленная работникам надбавка за подвижной характер работ ниже установленных предельных размеров, работодатель вправе повышать за счет собственных средств размер надбавки за подвижной характер работ. Однако дневная сумма выплачиваемой надбавки не должна превышать нормы суточных при служебных командировках в Российской Федерации, а именно 100 руб. в день.

Надбавка за подвижной характер работ не выплачивается:

- работникам, занятым на временной эксплуатации строящихся объектов, а также работникам подсобных, обслуживающих и прочих хозяйств, находящихся на самостоятельном балансе;
- работникам за время нахождения в отпуске и на санаторно-курортном лечении и за дни невыхода на работу без уважительной причины;
- работникам, выполняющим строительные, монтажные и наладочные работы и получающим надбавки взамен суточных;
- работникам, выполняющим работы вахтовым методом и получающим соответствующие компенсации.

В соответствии со статьей 168.1 ТК РФ регулируется возмещение расходов, связанных со служебными поездками работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а также с работой в полевых условиях, работами экспедиционного характера. Согласно требованиям этой правовой нормы ТК РФ работодатель возмещает указанным работникам:
- расходы по проезду;
- расходы по найму жилого помещения;
- дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные, полевое довольствие);
- иные расходы, произведенные работниками с разрешения или ведома работодателя.

Размеры и порядок возмещения расходов, связанных со служебными поездками работников, указанных в ч. 1 ст. 168.1 ТК РФ, а также перечень работ, профессий, должностей этих работников устанавливаются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Размеры и порядок возмещения указанных расходов могут также устанавливаться трудовым договором.

Согласно пункту 11 Положения сотрудникам возмещаются расходы по проезду и найму жилого помещения, суточные, а также иные расходы, произведенные работником с разрешения руководителя организации. При этом размеры затрат, связанных с командировкой, определяются коллективным договором или локальным нормативным актом. Иными словами, ныне состав командировочных расходов, прописанных в Положении, аналогичен затратам, установленным в статье 168 Трудового кодекса.

В случае пересылки командированному сотруднику по его просьбе заработной платы расходы по ее доставке несет работодатель (пункт 11 Положения о командировках).

В расходы по проезду включены затраты на транспорт общего пользования, в том числе если вы будете ехать в такси к станции, пристани, аэропорту и соответственно от станции, пристани, аэропорта, если они находятся за чертой населенного пункта. Естественно, при условии представления подтверждающих документов. Также возмещаются страховые взносы, оплата услуг по оформлению проездных документов и предоставление в поездах постельных принадлежностей (пункты 12 и 22 Положения о командировках).

В соответствии с пунктом 11 Положения о командировках при командировках в местность, откуда работник имеет возможность ежедневно возвращаться к месту постоянного жительства, суточные не выплачиваются.

Средний заработок за период пребывания работника в командировке, а также за дни нахождения его в пути (в том числе за время вынужденной остановки) сохраняется за все дни работы по графику, установленному в командирующей организации.

Оплата труда сотрудника при привлечении его к работе в выходные или нерабочие праздничные дни производится в соответствии со ст. 153 ТК РФ (пункт 5 Положения о командировках).

При служебных командировках в соответствии с подп. 12 п. 1 ст. 264 НК РФ нормы суточных расходов учитываются для налога на прибыль: а) за каждый день нахождения в командировке на территории Российской Федерации суточные в размере 100 руб.;

С 01.01.2008 при оплате работодателем работнику командировочных расходов в доход работника, подлежащий налогообложению НДФЛ, не включаются суточные, выплачиваемые в соответствии с законодательством в пределах, установленных абз. 10 п. 3 ст. 217 НКРФ:

не более 700 руб. за каждый день нахождения в командировке на территории РФ;

 

 

Согласно ст. 300 Трудового кодекса РФ при вахтовом методе работы устанавливается суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или иной более длительный период, но не более чем за один год.
Учетный период охватывает все рабочее время, время в пути от места нахождения работодателя или от пункта сбора до места выполнения работы и обратно, а также время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени. При этом общая продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов, установленного настоящим Кодексом.

В соответствии со ст. 302 Трудового кодекса РФ работникам, выполняющим работы вахтовым методом, за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места расположения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно выплачивается взамен суточных надбавка за вахтовый метод работы.
За дни нахождения в пути от места расположения организации (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно, предусмотренные графиком работы на вахте, а также за дни задержки в пути по метеорологическим условиям или вине транспортных организаций работнику выплачивается дневная тарифная ставка (оклад).
Таким образом, Трудовым кодексом РФ предусмотрена только оплата работнику время нахождения работника в пути от места расположения организации (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно.
Такие выплаты, начисленные в размере тарифной ставки или оклада, при условии отражения данных выплат в коллективном договоре, учитываются в составе расходов на оплату труда согласно п. 17 ст. 255 Налогового кодекса РФ.

Статья 297. Общие положения о работе вахтовым методом

Вахтовый метод - особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания.
Вахтовый метод применяется при значительном удалении места работы от места постоянного проживания работников или места нахождения работодателя в целях сокращения сроков строительства, ремонта или реконструкции объектов производственного, социального и иного назначения в необжитых, отдаленных районах или районах с особыми природными условиями, а также в целях осуществления иной производственной деятельности.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Работники, привлекаемые к работам вахтовым методом, в период нахождения на объекте производства работ проживают в специально создаваемых работодателем вахтовых поселках, представляющих собой комплекс зданий и сооружений, предназначенных для обеспечения жизнедеятельности указанных работников во время выполнения ими работ и междусменного отдыха, либо в приспособленных для этих целей и оплачиваемых за счет работодателя общежитиях, иных жилых помещениях.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Порядок применения вахтового метода утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.
(часть четвертая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 298. Ограничения на работы вахтовым методом

К работам, выполняемым вахтовым методом, не могут привлекаться работники в возрасте до восемнадцати лет, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, а также лица, имеющие противопоказания к выполнению работ вахтовым методом в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 299. Продолжительность вахты

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Вахтой считается общий период, включающий время выполнения работ на объекте и время междусменного отдыха.
Продолжительность вахты не должна превышать одного месяца. В исключительных случаях на отдельных объектах продолжительность вахты может быть увеличена работодателем до трех месяцев с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

Статья 100. Режим рабочего времени

Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.

Особенности режима рабочего времени и времени отдыха работников транспорта, связи и других, имеющих особый характер работы, определяются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Статья 104. Суммированный учет рабочего времени

Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка. (часть третья введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Этот способ учета рабочего времени вводится в тех организациях, где работодатель объективно не имеет возможности организовать процесс труда так, чтобы соблюдалась ежедневная или еженедельная норма рабочего времени. Как правило, это непрерывно действующие организации, в которых работники трудятся посменно (в две, три или четыре смены). Количество отработанных работником часов за один рабочий день (смену) больше 8 часов, а в неделю может составлять больше 40 часов. Для соблюдения прав таких категорий работников закон предусматривает введение суммированного учета рабочего времени.

суммированный учет рабочего времени, который предполагает, что продолжительность рабочего времени конкретного работника будет учитываться не за день (смену) или неделю, а за иной более длительный учетный период.

Следовательно, сверхурочной работой при суммированном учете рабочего времени будут те часы, которые работник отработает сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

В большинстве случаев при суммированном учете рабочего времени сверхурочная работа изначально заложена в графике сменности работника. Работник, например, может взять график на март 2010 года, и подсчитать, что в марте 2010 года ему придется фактически отработать по графику 184 часа. Это количество рабочих часов превышает допустимую норму рабочих часов в ноябре (151 час), следовательно, 33 сверхурочных часа работы изначально уже заложены в графике работы.

Учетный период - это период времени, который может равняться месяцу, кварталу или другому периоду, но не может быть больше одного года. Именно за этот период времени работник должен отработать нормальное число рабочих часов, а если фактически работник отработал больше, то это, скорее всего, будет сверхурочная работа.

Как посчитать нормальное число рабочих часов за учетный период?

Нормальное число рабочих часов рассчитывается исходя из еженедельной продолжительности рабочего времени, установленной для данной категории работников.

Еженедельная продолжительность рабочего времени составляет для работника 40 часов.

Например, работник работает по графику сменности - два дня работы, два дня отдыха. Продолжительность дневной смены составляет 11 часов, ночной смены -12 часов. В связи с тем, что всем работникам, работающим по такому графику, работодатель не может обеспечить соблюдение ежедневной и еженедельной продолжительности рабочего времени, в организации веден суммированный учет рабочего времени с учетным периодом месяц.

В апреле 2010 года работнику предстоит отработать по графику 184 часа. Устанавливаем, будет ли работник работать в апреле 2010 года сверхурочно?

1. Учетный период у работника месяц. Поэтому определяем нормальное число рабочих часов для данного работника за учетный период - месяц.

На него распространяется правило о нормальной продолжительности рабочего времени, то есть 40 часов в неделю.

Нормальное число рабочих часов за апрель 2010 года будет составлять 175 часов.

Откуда берется 175 часов?

В апреле 2010 года - 22 рабочих дня (при 5-ти дневной рабочей неделе).

22 раб. дня * 8 часов в день = 176 рабочих часов.

30 апреля 2010г. является предпраздничным днем (поскольку 1 мая является официальным нерабочим праздничным днем), в который продолжительность работы сокращается на 1 час:

176 час.- 1 час. = 175 час. в месяц.

При пятидневной рабочей неделе продолжительность рабочего дня составляет, как правило, 8 часов 15 минут, поскольку в пятницу перед выходным днем - субботой, продолжительность рабочего дня сокращается на 1 час и составляет 7 часов. Получается: 4 дня * 8 ч.15 мин. =33 часа + 7 часов =40 час. в неделю.

Чтобы не производить математические вычисления для подсчета нормального числа рабочих часов за учетный период, достаточно заглянуть в производственный календарь на соответствующий год. В этом календаре есть информация о количестве рабочих дней, а также рабочих часов как при 40-часовой рабочей неделе. При этом количество рабочих часов уже подсчитано помесячно, поквартально, за полгода и за календарный год.

2. Определяем количество сверхурочных часов работы, которые предстоит отработать работнику по графику сменности в апреле 2010 года.

184 часа (рабочие часы, которые работник фактически отработает по графику) - 175 часов (нормальное число рабочих часов за учетный период) = 9 часов.

Итак, работник отработает в апреле 2010 года 9 часов сверхурочно. Они и будут оплачиваться в повышенном размере.

Подсчет количества сверхурочных часов при суммированном учете рабочего времени производится только после завершения учетного периода- месяца, квартала, но не более года.

Учитываются ли праздничные и выходные дни при подсчете сверхурочной работы?

Трудовой кодекс предусматривает специальные правила повышенной оплаты за работу в праздничные и выходные дни. И работодатель должен вести отдельный учет рабочего времени, которое работник отработал в праздничный день, в обычные рабочие дни и сверхурочной работы.

Работа в праздничный или выходной день оплачивается:

Если же вы получаете оклад (должностной оклад), то правила расчета будут следующими:

и в том случае, если работа в праздничный или выходной день производилась в пределах нормы рабочего времени за месяц, то работодатель обязан выплатить вам полностью оклад (должностной оклад) за месяц плюс время работы в праздник, выходной день дополнительно оплатить из расчета одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада).

и если работа в праздничный или выходной день "вышла" за пределы месячной нормы рабочего времени, то помимо оклада (должностного оклада) вы получите заработную плату за работу в праздничный или выходной день из расчета двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада).

Работникам, постоянная работа которых имеет разъездной характер, а также при служебных поездках в пределах обслуживаемых участков, если они находятся в разъездах 12 и более дней в месяц - 20% от месячной тарифной ставки (должностного оклада).

Работникам, постоянная работа которых имеет разъездной характер, а также при служебных поездках в пределах обслуживаемых участков, если они находятся в разъездах менее 12 дней в месяц - 1,5% от месячной тарифной ставки (должностного оклада) в сутки.

Пример.

А) Должностной оклад работника составляет 5000 руб. в месяц. Апрель и май 2010 года им отработаны полностью. В апреле работник находился в разъездах 15 дней, в мае - 10 дней.

Количество рабочих дней: в апреле - 22; в мае - 19.

Начислено за апрель:

оплата по тарифной ставке - 5000 руб.;

сумма доплаты за разъездной характер работы за 1 день из расчета 20% от оклада:

(5000 х 20%) / 22 = 45,45 руб., что не превышает нормы суточных (100 руб.);

сумма доплаты: 45,45 х 15 = 681,75 руб.

Итого: 5000 + 681,82 = 5681,75 руб.

Начислено за май:

оплата по тарифной ставке - 5000 руб.;

доплата за разъездной характер работы за 1 день из расчета 1,5% от оклада в сутки:

(5000 х 1,5%) = 75 руб., что не превышает нормы суточных (100 руб.);

Сумма доплаты: 75 х 10 = 750 руб.

Итого: 5000 + 750 = 5750 руб.

Таким образом, при меньшем количестве дней, проведенных в разъездах, сумма доплаты выше за счет применения разных норм доплаты.

Б) Должностной оклад работника составляет 7500 руб. в месяц. Апрель и май 2010 года им отработаны полностью. В апреле работник находился в разъездах 15 дней, в мае - 10 дней.

Количество рабочих дней: в апреле - 22; в мае - 19.

Начислено за апрель:

оплата по тарифной ставке - 7500 руб.;

сумма доплаты за разъездной характер работы за 1 день из расчета 20% оклада:

(7500 х 20%) / 22 = 68,18 руб., что не превышает нормы суточных (100 руб.);

сумма доплаты: 68,18 х 15 = 1022,70 руб.

Итого: 7500 + 1022,70 = 8522,70 руб.

Начислено за май:

оплата по тарифной ставке - 7500 руб.;

доплата за разъездной характер работы за 1 день из расчета 1,5% оклада в сутки:

(7500 х 1,5%) = 112,50 руб., что превышает норму суточных (100 руб.), поэтому доплата начисляется из расчета 100 руб. в сутки;

Сумма доплаты: 100 х 10 = 1000 руб.

Итого: 7500 + 1000 = 8500 руб.

Работникам предприятий и объединений по производственно-техническому, энергетическому и агрохимическому обслуживанию сельскохозяйственного производства, направляемым для выполнения ремонтных, механизированных, монтажных, наладочных и мелиоративных работ, выплачивается надбавка к заработной плате в размере 1 % от месячной тарифной ставки (должностного оклада) за каждые сутки пребывания на работе вне места нахождения предприятия, объединения, в котором работает работник, если выполняемая работа носит разъездной характер.

При суммированном учете рабочего времени оплата за рабочие часы по графику производится исходя из установленного оклада (тарифной дневной или часовой ставки). За часы, отработанные сверхурочно, работнику положена дополнительная оплата.

В организациях, применяющих суммированный учет рабочего времени, для исчисления среднего заработка конкретного работника используется средний часовой заработок. Он исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на количество часов, фактически отработанных в этот период. Размер среднего заработка конкретного работника определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов в периоде, подлежащем оплате.

Порядок исчисления средней заработной платы установлен ст. 139 ТК РФ. Особенности порядка исчисления средней заработной платы определяются Правительством РФ. В настоящее время они утверждены постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" (далее Постановление 922).

В Постановлении 922 кроме общих правил исчисления среднего заработка определены особенности расчета среднего заработка при суммированном учете рабочего времени.

Согласно п. 13 Постановления 922 при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок.

Средний часовой заработок рассчитывается путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с п. 15 Постановления 922, на количество часов, фактически отработанных в этот период.

Пунктом 15 Постановления 922 определено, что премии и вознаграждения учитываются в следующем порядке:

ежемесячные премии и вознаграждения, фактически начисленные в расчетном периоде, но не более одной выплаты за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода;

премии и вознаграждения за период работы, превышающий один месяц, фактически начисленные в расчетном периоде за каждый показатель, в случае, если продолжительность периода, за который они начислены, не превышает продолжительности расчетного периода, и в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода, если продолжительность периода, за который они начислены, превышает продолжительность расчетного периода;

вознаграждение по итогам работы за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), иные вознаграждения по итогам работы за год, начисленные за предшествующий событию календарный год, независимо от времени начисления вознаграждения.

Если время, приходящееся на расчетный период, отработано работником не полностью или из него исключалось время в соответствии с п. 5 Постановления 922, то премии и вознаграждения учитываются при определении среднего заработка пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде, за исключением премий, начисленных за фактически отработанное время в расчетном периоде (ежемесячные, ежеквартальные и др.).

В случае если работник проработал неполный рабочий период, за который начисляются премии и вознаграждения, и они были начислены пропорционально отработанному времени, то их учитывают при определении среднего заработка исходя из фактически начисленных сумм в порядке, установленном п. 15 Постановления 922.

Средний заработок, который сохраняется за работником, определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в том периоде, который подлежит оплате.

Средний заработок должен выплачиваться сотрудникам за дни командировки, которые являются для них рабочими по графику, установленному по месту постоянной работы. Это относится и к работникам, которым установлен суммированный учет рабочего времени. Такой подход нам подтвердили и в Минздравсоцразвития России.

Суммированный учет рабочего времени для работника, направленного в командировку, не применяется, табель учета его рабочего времени во время командировки не ведется. Поэтому и график работы, и выходные дни у него считаются такими же, как в той организации, где он работает (Положение N 749). Оплата труда такого сотрудника в командировке должна быть не меньше, чем средний заработок по основному месту работы. При этом, если рабочий день в организации, куда он командирован, совпадает с выходным днем такого работника по основному месту работы, никакой доплаты за работу в выходной день он не получает.

Оплата дня выезда в командировку

За работником на время командировки сохраняется средний заработок, в том числе и за дни нахождения в пути. Однако, средний заработок выплачивается только за рабочие дни недели по графику, установленному по месту постоянной работы.

При этом день выезда в командировку (день возвращения из командировки) является днем командировки. А выезд работника в командировку в выходной день, по мнению Верховного Суда РФ, следует рассматривать как работу в выходной день, поэтому такой день должен также оплачиваться как работа в выходной день.

Следовательно, если работник выезжает в командировку (возвращается из командировки) в рабочий день, то за день выезда (возвращения) ему выплачивается средний заработок. Если день выезда в командировку (возвращения из командировки) приходится на выходной день, то за этот день средний заработок работнику не выплачивается, поскольку он оплачивается как работа в выходной день.

--------------------------------

Статья 167 ТК РФ; п. 9 Положения N 749, Пункт 4 Положения N 749, Решение Верховного Суда РФ от 20.06.2002 N ГКПИ2002-663, Статья 153 ТК РФ; п. 5 Положения N 749.

Выплаты, которые полагаются работнику за тот или иной день командировки, для удобства приведем в виде таблицы.

День командировки	Виды выплат
Средний заработок	Оплата каждого часа работы не менее чем в двойном размере	Заработная плата по постоянному месту работы
Рабочий день по графику работы по постоянному месту работы	+	-	-
Выходной день (нерабочий праздничный день)	-	-	-
Отработанный выходной день (нерабочий праздничный день)	-	+	-
День отъезда в командировку в рабочий день, если работник отработал этот день полностью	-	-	+
День отъезда в командировку в рабочий день, если работник в этот день не работал или работал неполный рабочий день	+	-	-
День отъезда в командировку в выходной день (нерабочий праздничный день)	-	+	-
День возвращения из командировки в рабочий день, если работник по договоренности с работодателем выходит на работу на полный рабочий день	-	-	+
День возвращения из командировки в рабочий день, если работник по договоренности с работодателем не выходит на работу или выходит на работу не на полный рабочий день	+	-	-
День возвращения из командировки в выходной день (нерабочий праздничный день)	-	+	-

--------------------------------

Помимо указанных выплат, работнику за каждый день командировки полагаются суточные, а также компенсация за проезд и проживание.

--------------------------------

Статья 168 ТК; п. п. 5, 9 Положения N 749.

Статья 168 ТК РФ; п. 11 Положения N 749.

Согласно трудовому договору все вопросы между сторонами решаются путем переговоров, в случае недостижения через суд.

Таким образом Работник вправе обратиться в письменном виде к Работодателю с просьбой пересмотреть расчет рабочего времени со ссылками на действующее законодательство РФ.

2. По инициативе Работника можно вернуть 40 часовую рабочую неделю с учетом времени по табелю на основании ст. 2 ТК РФ. А именно

Статья 2. Основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются:

свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности;

запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;

обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска;

равенство прав и возможностей работников;

обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;

Статья 22. ТК РФ Основные права и обязанности работодателя

Работодатель обязан:

соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами;

знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;

создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах;

обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;

осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;

исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

3. В соответствии со статьей 153 ТК РФ работа в нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

- сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;

- работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой ставки.

Работники, получающие месячный оклад за работу в выходные и праздничные дни, получают не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась ими сверх месячной нормы рабочего времени. Если они выполняли работу в пределах месячной нормы рабочего времени, то им оплачивается не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Статья 154 ТК РФ обязывает работодателя оплачивать работу в ночное время в повышенном размере и включать соответствующий пункт в коллективный договор. Размеры доплат за работу в ночное время устанавливаются работодателем самостоятельно, но они не могут быть ниже установленных законами и иными нормативными актами.

Следует отметить, что довольно частым нарушением является отсутствие оплаты в повышенном размере ночных часов работы, работы в выходные и праздничные дни. При этом работодатели обязательные доплаты к заработной плате якобы заменяют повышенным размером должностного оклада, премированием и тому подобным. В случае, если работодатель не установит размеры доплат к заработной плате, работник вправе обжаловать в суде действия работодателя (как и в случае оплаты сверхурочных работ).

В случае не выплаты денежных средств работник направляет письменную претензию работодателю.

Самый оптимальный вариант для работодателя - работник согласен на изменение условий труда и добровольно подписывает дополнительное соглашение к трудовому договору. Изменение условий оплаты труда не должно противоречить действующему законодательству.

Если в дальнейшем работник докажет в суде, что указанное дополнительное соглашение было подписано работником под принуждением, суд может признать его недействительным и обязать работодателя выплатить разницу в заработной плате.

По мнению Верховного Суда, при отсутствии таких доказательств изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

* Соблюдение определенной процедуры, предшествующей введению новых условий оплаты труда.

О предстоящих изменениях условий трудового договора (в данном случае - изменении условий оплаты труда), а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца. Сделано это может быть в виде письменного ознакомления работника с приказом (распоряжением) работодателя о вводимых изменениях, либо путем направления работнику письменного уведомления.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику вакансии, имеющиеся у него в данной местности, вакансии в других местностях работодатель вправе предлагать только если это предусмотрено коллективным или трудовым договором.

* Изменение определенных сторонами условий трудового договора не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленными коллективным договором, соглашениями.

Таким образом, если в организации действует коллективный договор, закрепляющий уровень оплаты труда отдельных категорий работников, вводимые изменения не должны ухудшать эти положения.

Если отсутствует работа, которую работодатель обязан предложить работнику, либо в случае отказа работника от предложенной работы, трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Следует учитывать, что несоблюдение работодателем указанных выше условий может повлечь негативные последствия для работодателя. Работник может обратиться с иском в суд о восстановлении на работе, либо о признании незаконным изменения условий оплаты труда.